Handreiking

Wat voor hand geef jij..?

Het is je waarschijnlijk niet onbekend dat de manier waarop je iemand een hand geeft iets over jou zegt. Iets over je persoonlijkheid, je voorkomen. Als je je bewust bent van de boodschap die je met je hand geven afgeeft kan je die boodschap naar gelang de situatie vraagt aanpassen.
Geef een dominantere hand dan dat je bent, of juist onderdaniger. Voorzichtig of ferm en doortastend. Langer dan de ander of juist kort. Wel of geen schokje, of naschokje. Kijk je iemand recht in de ogen en hoe lang? Langer dan de ander of kijk je eerder weg?
Het verschilt ook uit welke cultuur je handschudpartner komt. Een Hollander houdt meestal van een ferme hand, en volgens het volgende protocol:

• U loopt met een bijna gestrekte arm op de ander af, u glimlacht.
• Bij het geven van de hand moet u uw elleboog buigen, dus niet gestrekt houden.
• U moet uw réchterhand geven. Als die bijv. in een mitella zit, dan moet u zich excuseren.
• U moet uw hand vertikaal houden, anders denken ze dat u dominant bent
of ondergeschikt.
• Daarna moet u met de ‘oksel’ van uw duim stevig botsen tegen de oksel van de
andere duim.
• Knijp stevig in de hand van de ander. Hoe stevig? In een inburgeringscursus duurt het drie weken voor u dat “goed” doet.
• U schudt éénmaal stevig vertikaal, er komen dan vanzelf twee naschudjes bij. Langer vasthouden mag absoluut niet.
• Tijdens het schudden moet u de ander in de ogen kijken.
• En u moet dan ook ontspannen knikken en glimlachen.
• Tot slot: u moet uw duim stevig in het zachte vlees van de ander drukken. Dat is als het ware de punt achter de zin. De ander voelt dan dat u het méént!

Onze zuiderburen en veel andere (zuidelijke) culturen vinden deze dominante ferme hand niet prettig of zelfs lomp. Zij geven een korte, zachte hand, of houden juist de hand wat langer, zacht, vast.
Maar als je je bewust bent van de hand die jij zelf geeft, en hoe je daarmee een boodschap kan afgeven over je persoonlijkheid, luister (voel) dan óók eens bewust naar het bericht van de ander. Stel jezelf de vraag hoe dominant of onderdanig de hand was die je kreeg, hoe ferm of zacht, doorstotend of niet. Een gestrekte arm of juist dichtbij? Keek de ander weg of niet?
Het zegt iets over de verwachting die de ander van jou heeft en over hoe iemand is of zichzelf ziet. Het is een heel handig bericht in de allereerste seconden van de kennismaking waar je al behoorlijk wat informatie uit kan halen. Doe daar je voordeel mee.

door: Arnout Mostert.

De opsomming “Protocol handgeven” komt uit:

“Doe maar gewoon, 99 tips voor het omgaan met Nederlanders” van Hans Kaldenbach

ISBN 90 446-0183-1

Probleemgebieden voor Multitalenten / Multipotentiëlen

Ik kreeg onlangs de vraag wat volgens mij de belangrijkste dingen zijn waar multipotentiëlen* (ook wel multi-talenten genoemd) tegenaan lopen. Nu was ik al van plan over dit onderwerp eens wat te schrijven en dit is een mooie aanleiding om een aantal probleemgebieden in kaart te brengen. Ik beperk me nu tot een opsomming van probleemgebieden en ga (nog) even niet in op de “oplossingen” en mogelijk te geven sturing om met deze probleemgebieden om te gaan als individu. Dat is overigens ook lastig om te doen omdat dat uiteraard verschilt van persoon tot persoon en van situatie tot situatie.

Wat zijn probleemgebieden waar multipotentiëlen mee te maken (kunnen) krijgen?

Om een paar probleemgebieden te noemen:

Een algemeen maatschappelijk beeld dat iemand maar in één ding goed kan zijn en dat als je meer dingen doet het niet van hoogstaande kwaliteit kan zijn. En worden daardoor vaak (aanvankelijk) niet serieus genomen.

Het volledig negeren van het scala aan kwaliteiten van de multipotentieel en alleen op één gebied focussen van wat zo iemand kan. (Kan een gevolg zijn van bovenstaande).

Je bent wat je doet, ofwel: Als je iets bovengemiddeld goed doet, dan ben je dat, zonder dat je er een bewuste keuze voor hebt gemaakt, al snel van beroep. Voor je omgeving: “Je doet dat goed, dus dan zal je dat wel zijn…” en ook voor jezelf: “Ik doe dit goed en kan er geld mee verdienen…”. Dit is een lastig fenomeen voor een multipotentieel en hij/zij zal zelf veelal moeite hebben met het geven van een antwoord op de vraag: Wat ben je? Of: Wat doe je voor werk?

Een multipotentieel kan vaak zeer snel schakelen en nieuwe taken eerder dan gemiddeld op een bovengemiddeld niveau uitvoeren. Dat maakt de mogelijkheden haast onbeperkt. Je ziet dan ook dat ze vaak moeite hebben een keuze te maken in dat wat ze doen (willen), aangezien ze zoveel kunnen.

Hierdoor komt het ook vaak voor dat ze, zodra ze iets op behoorlijk niveau beheersen (en dat is bovengemiddeld snel) er ook weer snel op uitgekeken zijn en zoeken naar iets nieuws. Ze zijn dus voortdurend op zoek naar wat “hun ding” nu eigenlijk is. Beroepskeuze is voor jeugdige multipotentiëlen vaak lastig.

Ze vallen daardoor snel in de categorie 12 ambachten, 13 ongelukken. Of dit gedrag wordt eenvoudigweg uitgelegd als een gebrek aan doorzettingsvermogen.

Ze zijn vaak zo breed georiënteerd dat ze in een “normale” baan niet passen omdat de werkzaamheden te beperkt voor ze zijn. Als ze wel in een dergelijke baan zitten / blijven is onderpresteren onherroepelijk, met alle gevolgen van dien (depressie, slecht presteren).

Ze hebben vaak nog meer moeite om onder een baas te werken omdat ze werkelijk “overal” verstand van hebben.

Een multipotentieel is snel bedreigend voor collega’s omdat ze de taak van de collega veel eerder op een hoger niveau beheersen. Ook als het een voor hen nieuwe taak betreft.

Multipotentiëlen zijn doordat ze snel leren op veel gebied autodidact. Het ontbreekt ze dan ook vaak aan een “trackrecord” in dat wat ze (bovengemiddeld goed) doen. Autodidactici worden vaak onderschat in hun kennis en vaardigheden en worden niet serieus genomen, al doen ze misschien helemaal niet onder voor hun collega’s die op reguliere wijze hebben gestudeerd.

Het gebrek aan “papiertje” leidt soms tot problemen, bijvoorbeeld bij sollicitaties.

Overheden helpen dit beeld in stand te houden door nog steeds de nadruk te leggen op (de makkelijk controleerbare) bevoegdheid in plaats van op (de moelijker meetbare) bekwaamheid.

Er is niet veel gepubliceerd over dit onderwerp. Dat wat er is geschreven is meestal gericht op jeugdigen. De effecten van multipotentialiteit op oudere leeftijd en later in de carrière worden weinig beschreven.

*Als gedefinieerd door Fredrickson (1979),
Een multipotentieel persoon is “een individu die, bij aanwezigheid van de juiste randvoorwaarden, in staat is om elke competentie, te selecteren en ontwikkelen op een hoog niveau.”

Meer lezen?
In 1972! schreven R. H. Frederickson & J. W. M. Rothney het boek:
Recognizing and Assisting Multipotential Youth.

En verder over het wel of niet bestaan van…:
Multipotentiality: Issues and Considerations for Career Planning
Career Guidance for Gifted Students
Multipotentiality Among the Intellectually Gifted: “It Was Never There and Already It’s Vanishing”