Wat is er anders aan het coachen van hoogbegaafden?

“Wat is er nou bijzonder of anders aan het coachen van hoogbegaafden in plaats van “normale” mensen?” Goede vraag, die me pasgeleden in de trein werd gesteld. Hieronder een aantal (ik geef hier een globaal beeld, dit is uiteraard per persoon en situatie verschillend) voorbeelden van aandachtsgebieden die specifiek bij het coachen van hoogbegaafden aan de orde kunnen komen.

  • Hoogbegaafden hebben regelmatig te maken met onbegrip van mensen om hen heen. Ze hebben een manager of baas die hen niet goed begrijpt en hebben moeite zich niet bemoeizuchtig op te stellen naar de baas toe. Door de manager in te laten zien dat het potentieel van de hoogbegaafde waardevol kan zijn voor de onderneming en er samen over te praten op welke manier die extra waarde kan worden benut kan er een tweeledig voordeel ontstaan. 1. De hoogbegaafde voelt zich beter begrepen en gewaardeerd en 2. De onderneming heeft baat bij de extra inzet en mogelijkheden van deze werknemer.
  • Hoogbegaafden hebben vaak last van faalangst (perfectionisme) of onderpresteren. Om dit te doorbreken is inzicht nodig in de manier van denken. Door complexe denkstructuren hebben hoogbegaafden vaak meer tijd nodig dan je zou verwachten bij het oplossen van, op het oog simpele, vraagstukken. Inzicht in de eigen denkstructuur en begrip van de reden waarom soms het antwoord op een simpel vraagstuk langer dan bij niet hoogbegaafden op zich laat wachten, kan helpen faalangst te verminderen.
  • Omdat hoogbegaafden nieuwe taken vaak snel op hoog niveau kunnen uitvoeren bestaat het gevaar dat ze daarin blijven hangen zonder dat hun passie of talent daar werkelijk ligt. Het is daarom belangrijk de passie en talenten te achterhalen en te kijken of daarvoor voldoende ruimte is in het werk of de hobby.
  • Door op jonge leeftijd al te gaan onderpresteren komen veel hoogbegaafden terecht in functies die eigenlijk ver onder hun capaciteiten liggen. Dat hoeft lang niet altijd tot problemen te leiden maar het is van belang te achterhalen waar het fout is gegaan en of een afwachtende, of zelfs apathische, houding is om te vormen naar een initiatiefrijke en innoverende houding.
  • Complexe denkstructuren zorgen voor de mogelijkheid out of the box te denken en ingewikkelde structuren vaak snel te overzien. Het is belangrijk vertrouwen te hebben of krijgen in deze manier van denken en te accepteren dat dit een bijzonder talent is.
  • Hoogbegaafden stellen zich vaak solistisch op. Als een manager of baas weet om te gaan met het potentieel van een hoogbegaafde werknemer zal deze in een team een voortrekkersrol kunnen hebben en een team tot grotere hoogte weten te bewegen.
  • Het opstarten of afmaken van praktisch uitvoerende taken geeft vaak problemen bij hoogbegaafden. Conceptueel denken en gefragmenteerd werken voeren de boventoon. Soms zijn simpele hulpmiddelen te gebruiken om dit te verbeteren, soms zal een andere werkomgeving -minder uitvoerende taken- een oplossing kunnen brengen om beter tot je recht te komen.
  • Methodische werkvormen inzetten bij de coaching van hoogbegaafden werkt niet altijd even goed. Zij doorzien de werkstructuren snel en willen zichzelf niet zien als object dat door bepaalde tactieken wordt gemanipuleerd. Dit kan leiden tot weerbarstigheid en recalcitrantie. Het door de coach inzichtelijk maken van de te gebruiken tools en de methode en uitwerking ervan uitleggen appelleert aan een honger naar wetenschappelijke experimenteerdwang, een vorm van onderzoek waarbij de vraag: “Zou dat ook bij mij werken?” van belang lijkt te zijn.

Je ziet dat de onbenutte capaciteiten en de onwetendheid van de omgeving, in de coaching een belangrijke rol speelt. De vraag hoe de capaciteiten dan wel benut kunnen worden is ook van belang voor veel hoogbegaafden die er op latere leeftijd achter zijn gekomen dat ze hoogbegaafd zijn.

Niet te lang eenzelfde taak kunnen uitvoeren wordt door de omgeving soms uitgelegd als desinteresse of concentratieprobleem terwijl de persoon zelf ervaart gewoon meer afwisseling in het werk nodig te hebben.

Onderpresteren, faalangst en perfectionisme zijn termen die vaker dan gewoonlijk terugkomen in de coaching van hoogbegaafden.

Arnout Mostert.